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#flashinfo 17 mars. Les conditions de flexibilité temporaire du temps de travail

La crise sanitaire provoquée par le coronavirus va fortement impacter l’activité économique, et de ce fait, afin de protéger les employés et d’anticiper un ralentissement considérable des affaires, les entreprises disposent de mécanismes de flexibilité du temps de travail.

Le bulletin ci-dessous synthétise quelques mesures progressives, faisant référence aux articles de loi ou du Code du Travail, où les détails exacts de mise en œuvre sont disponibles. Cet article a une portée informative. Pour tout avis spécifique et applicable à votre société, nous vous invitons à consulter un avocat. Dans le cas où vous souhaiteriez consulter un avocat membre de la CCIFER, vous trouvez la liste complète sur le site www.ccifer.ro

En parallèle, la CCIFER entreprend des démarches actives aux côtés d’autres associations d’affaires sur le sujet de la flexibilité du travail, afin de faciliter le processus d’implémentation des mesures qui pourront assurer la continuité de l’activité et de maintenir les employés dans des conditions optimales.

Le travail à domicile

Afin de protéger les employés et de réduire le risque de contamination, la première mesure mise en œuvre est le travail à domicile, dans toutes les circonstances dans lesquelles cela est possible et dans les limites légales.

L’employeur peut modifier temporairement l’endroit et la nature du travail, sans le consentement de l’employé et en cas de force majeure, comme mesure de protection de l’employé (art. 45 du Code du Travail). Pour ce faire, l’employeur doit communiquer aux employés une décision unilatérale qui contiendra la durée, la raison et les employés concernés. Ces derniers ont l’obligation de s’y conformer.

Dans le cas où le travail à domicile serait déjà stipulé dans le contrat du travail pour certaines situations, ces situations peuvent être modifiées par l’accord des deux parties signataires.  

Pendant la période de travail à domicile, l’employeur a la possibilité de contrôler l’activité, dans le cadre du programme prédéfini.

En outre, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et la santé des employés, incluant la formation des employés, la mise à la disposition d’équipements spécifiques de travail ou de protection, etc.

 

Les congés et les jours de congé payés

L’employeur pourra accorder des jours de congé payés aux parents ayant des enfants de moins de 12 ans et qui ne peuvent pas effectuer de travail à domicile, sur le fondement d’une déclaration sur l’honneur qu’un seul parent a sollicité ce dispositif. Ces jours de congé seront indemnisés à hauteur de 75% et seront financés par le Fond de garantie pour le paiement des créances salariales, à condition que pendant cette période-là les écoles soient fermées (Loi 19/2020).

Une alternative pour ceux qui enregistrent une diminution de l’activité pendant cette période serait le congé payé ou le congé non-payé. L’employeur peut solliciter la prise de congés auprès de ses employés (conges acquis sur les périodes précédentes). De cette manière, les employés qui ont moins de travail peuvent garder leur relation de travail et les employeurs maintenir leur personnel jusqu’à la reprise ultérieure de l’activité.

À la sollicitation de l’employé, le congé peut être interrompu pour des raisons objectives, et l’employeur peut demander à l’employé d’interrompre le congé en cas de force majeure ou pour des situations urgentes qui impliquent la présence impérative au travail (art. 151 du Code du Travail).

 

La réduction/ L’arrêt temporaire de l’activité/ LE CHÔMAGE TECHNIQUE

Selon l'article 122 du Code du travail, pendant les périodes de réduction d'activité, l'employeur a la possibilité d'accorder des jours de congés payés à partir desquels les heures supplémentaires qui seront fournies au cours des 12 prochains mois, dans les limites définies par la loi, peuvent être compensées. Les heures supplémentaires ne pouvant être effectuées qu'avec l'accord des parties, les employeurs appliquant cette mesure doivent demander l'accord du salarié.

Selon l’article 52 du Code du Travail, dans la situation de la réduction temporaire de l’activité, pour des raisons économiques, technologiques, structurelles ou autres raisons similaires, pour des périodes de temps qui dépassent 30 jours ouvrables, l’employeur a la possibilité de réduire le programme de travail de 5 jours à 4 jours par semaine, avec la diminution du salaire, jusqu’au retour à la situation normale et après avoir consulté le syndicat représentatif au niveau de l’unité ou les représentants des employés, selon le cas.

L’article 41 du Code du Travail prévoit que les modifications appliquées au contrat individuel du travail seront mises en place seulement avec l’accord des parties ou, à titre exceptionnel, de manière unilatérale, dans les limites prévues par la loi. L’accord des parties du contrat individuel de travail concernant la diminution du salaire ne contrevient pas à l’article 38 du Code du Travail, si, après la diminution, la proportion du salaire dépasse le seuil du salaire minimum.

L’article 53 prévoit que pendant la période de réduction et/ou arrêt temporaire de l’activité, les employés impliqués dans l’activité affectée, et qui n’effectuent pas d’activité, bénéficieront d’une indemnisation d’au moins 75% de leur salaire, payé par le fonds de salaires.

Ainsi, pendant la période de réduction et/ou arrêt temporaire prévu, les employés sont à la disposition de l’employeur, ce dernier ayant la possibilité de demander le redémarrage de l’activité.

 

La suspension du CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat est suspendu de droit en cas de quarantaine, situation dans laquelle l’employé va bénéficier d’une indemnisation de quarantaine, conformément à l’OUG 158/2015, concernant les congés et les indemnisations des assurances sociales de santé.

De plus, le contrat est suspendu de droit conformément à l’article 50(f), du Code du Travail – force majeure (la force majeure ne peut pas être motivée par le blocage financier, mais exclusivement par un événement externe, imprévisible et inévitable).

 

Le licenciement COLLECTIF

Dans le cas où l’activité économique serait profondément affectée, les employeurs peuvent procéder à des licenciements définitifs.

Le licenciement collectif, règlementé par l’article 65 et par les articles qu’en suivent, du Code du Travail, doit avoir des justifications fondées et sérieuses, et la dissolution doit être effective. Une notification doit être adressée à l’Inspectorat de Travail, avec un délai de 30 avant le licenciement. Cette mesure serait implémentée exclusivement après avoir consulté le syndicat, respectivement avec les employés. Si l’employeur doit recruter, le personnel licencie aura priorité dans le processus de recrutement.

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