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#flashinfo, 30 avril. Problématique des relations du travail pendant la période de la crise sanitaire

Le 30 avril, pendant le Matinal Digital hebdomadaire, CCIFER a mis en discussion les réglementations exceptionnelles de la législation concernant le travail, qui ont été avancés pendant l’état d’urgence, ainsi que les mesures de flexibilisation nécessaires pour la reprise de l’activité.

Intervenants:

• Larisa PAPP, Directeur Relations Travail, Inspection du Travail
• Mihaela NITU, Avocat Senior Gruia Dufaut Cabinet d'Avocats
• Mitel SPATARU, Tax Partner, FiNEXPERT
• Camelia NICOARA, leader Group de travaille Public Affaires CCIFER

Modérateur : Florin CONSTANTIN, leader Group de travaille Ressources Humaines CCIFER 

Points de discussion :

• Le télétravail : L’Ordonnance 30, modifié par 32,  n’ajoute pas des modifications majeures concernant la flexibilisation du programme de travail. En revanche, le décret 195/2020 prévoit la possibilité de l’employeur d’opter pour le télétravail pendant la période de confinement à travers un acte unilatéral, sans que l’accord de l’employé soit nécessaire. Après le 15 mai, un acte additionnel sera nécessaire afin de continuer le régime de télétravail, conformément aux normes législatives valables avant l’état d’urgence. La signature électronique et les documents scannés sont des options valables afin d’éviter le déplacement des employés.  
• La relation avec ITM : Les contrôles ont continué pendant l’intégralité de l’état d’urgence et, après le 15 avril, l’activité sera déroulée normalement, en respectant le délai de tous les saisis. Les employeurs ne doivent pas paniquer pendant les contrôles, car l’avertissement représente une mesure à travers laquelle on pourrait corriger des incohérences dans le contexte du non-respect des réglementations légales.
• Les obligations des entreprises concernant la sécurité de travail : En principe, les normes générales d’hygiène et de désinfection s’appliquent. Sur le site ITM il y a une série de recommandations transmises par les expertes SSM. Plus d’informations, ici et ici.
• Le besoin d’un guide de mesures envisagées pour la sécurité et la sûreté du travail ou de recommandations ponctuelles sur des secteurs d’activité : Le plus grand défi pour l’employeur est de trouver un équilibre entre les mesures mises en œuvre à court et à long terme, afin de maintenir le business et d’assurer la protection des employés, à la fois social et concernant la sécurité au travail. Cette sollicitation sera communiquée pour l’implémentation à ITM
• L’impact financier et fiscal : il est important à mentionner que pour l’employeur l’indemnisation pour le chômage technique ne représente pas un cout. L’impôt peut être attardé – ne se produit pas pour le mois pendant lequel les employés sont en chômage technique, mais pour le mois couvert par le budget. L’industrie IT et les constructions n’auront pas de bénéfices dans ce contexte-là. La difficulté de la pratique concerne le moyen par lequel ces contributions sont rapportées dans la déclaration 112.
• L’utilité de la signature électronique : la signature électronique peut être utilisée dans toute relation de travail, sauf dans la clôture d’un contrat d’emploi.
• La suspension du contrat d’emploi pendant l’état d’urgence : conformément aux nouvelles règlementations, la décision d’arrêter un contrat est unilatérale, et l’employeur n’est pas obligé de suspendre le contrat pour l’intégralité de la période du confinement. Si l’activité de l’entreprise n’est pas redressée, l’employeur pourrait maintenir la suspension même après le confinement, mais l’indemnisation ne sera pas couverte par l’Etat.

• Mesures de protection pour les employés vulnérables (plus de 65 ans / souffrant de maladies): cet aspect tient de réglementations internes afin de limiter le risque de contamination. Le travail à distance ou le télétravail (pour les activités permettant l’utilisation de la technologie de l’information), la flexibilisation du temps de travail et le décalage du programme de travail afin d’éviter tant que possible l’interaction des personnes sont des mesures à prendre en compte.

Ainsi, il est important ici l’appel de consultation pour SST pour une réanalyse de tout ce que comprennent les conditions de travail pour chaque poste en particulier et la détermination des règles supplémentaires, s’il est nécessaire. Pour les personnes ayant des maladies chroniques ou de risques – il y a une série d’informations confidentielles, de risque, que l’employeur pourrait collecter seulement dans des situations exceptionnelles. L’employeur doit s’orienter vers le médecin du travail, afin d’obtenir l’évaluation de nouveaux risques. 

• Les dépenses pour la protection de travail : celles-ci sont déductibles du point de vue fiscal, conformément à la loi. Le TVA est déductible pour les matériaux hygiéniques sanitaires. Les autorités doivent trouver des recommandations plus claires concernant les mesures envisagées par les entreprises après 15 mai.  

La réunion a pris fin en accentuant l’importance de la préparation adéquate pour le recommencement de l’activité économique après 15 mai, dont il serait besoin pour la flexibilisation de rapports de travail, pour le soutien des entreprises et des employés. L’environnement d’affaires salue les efforts réalisés jusqu’à l’heure actuelle par les autorités (le soutien quant au chômage technique, à la simplification des procédures de la mise en œuvre du télétravail), mais, en même temps, il souligne la nécessité de la continuité. Le travail à mi-temps co-financé par l’Etat, les jours de congé payés et le prolongement de la période de compensation jusqu’à 24 mois, ainsi que la digitalisation de rapports de travail (contrats d’emploi, fiches SST, formation SST) représentent des initiatives qui supposent un effort minimal de la part de l’Etat et des employeurs, mais qui puissent avoir des bénéfices majeurs au court et long terme. Le dialogue, l’échange d’expertise et le cadrage temporel pour la mise en œuvre de mesures sont des aspects-clés, absolument nécessaires dans le contexte problématique actuel.