Membri
Transparența salarială: fereastra de pregătire pentru angajatori se restrânge
Pe măsură ce procesul legislativ de transpunere în România a Directivei UE privind transparența salarială avansează, perioada de pregătire disponibilă angajatorilor se reduce. Pentru organizațiile care nu au început încă evaluarea impactului noilor cerințe, acesta este un moment important pentru inițierea demersurilor necesare.
În ultimele luni, tot mai multe organizații au început deja să își analizeze practicile de remunerare, arhitectura și evaluarea posturilor, diferențele salariale și procesele HR din perspectiva noilor cerințe.
Din perspectiva proiectelor derulate de echipa Forvis Mazars, pregătirea presupune mai mult decât actualizarea unor politici sau proceduri: organizațiile trebuie să poată demonstra că deciziile privind remunerarea se bazează pe o arhitectură coerentă a posturilor, pe o metodologie de evaluare a acestora, precum și pe grile salariale și criterii de remunerare obiective, transparente, neutre din perspectiva postului și aplicate unitar la nivelul companiei.
Pentru a sprijini organizațiile în înțelegerea schimbărilor, Forvis Mazars a pregătit un sumar practic care compară principalele cerințe ale Directivei UE privind transparența salarială cu măsurile incluse în proiectul legislativ aflat în prezent în dezbatere în România. Documentul prezintă, în paralel, prevederile europene și propunerile legislative din România, facilitând identificarea principalelor obligații și înțelegerea implicațiilor potențiale pentru angajatori.
Noul cadru va consolida semnificativ drepturile angajaților de acces la informații privind remunerarea și va introduce un nivel mai ridicat de transparență cu privire la modul de stabilire a acesteia.
Un alt aspect deosebit de important îl reprezintă evaluarea și clasificarea posturilor, pe baza unei metodologii obiective, adaptate specificului organizației și aplicate consecvent la nivelul pozițiilor unice.
Evaluarea trebuie să aibă în vedere criterii precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă, susținute de informațiile și responsabilitățile definite în fișele de post. Astfel, organizațiile pot identifica pozițiile care presupun aceeași muncă sau o muncă de valoare egală și pot demonstra că eventualele diferențe de remunerare sunt fundamentate pe criterii obiective și nediscriminatorii.
Deși legislația din România este încă în curs de definitivare, termenul stabilit la nivel european pentru transpunerea Directivei, 7 iunie 2026, a fost deja depășit. În acest context, odată cu adoptarea legislației naționale, este de așteptat ca o parte importantă a noilor drepturi ale angajaților și a obligațiilor angajatorilor să devină aplicabile într-un interval scurt de timp.
Organizațiile care nu au început încă pregătirea ar trebui, prin urmare, să își analizeze din timp structurile de remunerare, evaluarea posturilor și procesele HR relevante, fără a aștepta forma finală a legislației. Pregătirea din timp poate sprijini nu doar conformarea, ci și o poziționare mai competitivă ca angajator, prin creșterea transparenței și a percepției de echitate.
În același timp, lipsa pregătirii poate crește expunerea la sesizări și litigii privind discriminarea salarială, obligații de plată a diferențelor de remunerare și a compensațiilor, precum și la sancțiuni. Dacă doriți să aflați mai multe despre impactul potențial al noilor cerințe asupra organizației dumneavoastră, echipa Forvis Mazars vă stă la dispoziție.
